Оценка, обучение и развитие персонала.
+7 | 495 | 211-33-55
ЗАКАЗАТЬ ОБРАТНЫЙ ЗВОНОК

Title

Если в непосредственные и наиболее значимые задачи компании входит обеспечение организации клиента конкурентного преимущества на рынке, то руководству весьма важно иметь предельно четкое представление о том, что каждый сотрудник организации должен уметь делать. Кроме того, компетентный руководитель должен быть в курсе, какими знаниями и практическими навыками должен обладать его сотрудник для того, чтобы с максимальной вероятностью «двигать» компанию вперед.

Именно для ответа на вышеперечисленные вопросы, а также для решения непосредственной задачи о конкурентном преимуществе, целесообразно использовать модели компетенций. Поговорим о том, как их следует разработать.

В наши дни вопросу о корпоративных моделях компетенций отводится огромная роль в политике управления персоналом крупных компаний. В некоторых компаниях такие профили компетенций используются даже в качестве специальных, прикладных инструментов в конкретных HR-функциях. К примеру, профили компетенций используются для достоверной оценки возможностей работающего персонала или же для формирования управленческого резерва. Отметим, что система прописанных компетенций является основополагающей в работе с персоналом.
Чрезвычайно распространено использование компетенций при решении вопроса, касающегося оценки персонала, ведь применение данного инструмента позволяет менеджерам по персоналу во время оценки исполнения работы анализировать не только те аспекты, которые были достигнуты сотрудником за прошедший период, но и обратить пристальное внимание на методику исполнения, т.е. задаться вопросом "КАК именно это было сделано?".

Прежде чем говорить о моделях компетенции и их ролях в развитии компании, необходимо определится с основными понятиями.

Модель компетенций представляет собой полный набор характеристик, которые позволяют человеку предельно успешно выполнять возложенные на него функции, т.е. тот объем работы, который соответствует его должности.
Для того, чтобы быть максимально эффективной, модель компетенций должна иметь весьма простую структуру, а также быть ясной и доступной для понимания.

Необходимо рассмотреть также и последовательность разработки модели компетенций, которая включает в себя пять уровней:

1. Первый уровень - непосредственное планирование проекта, включающее в себя обязательное описание желаемого результата, описание областей применения полученного результата, желаемые и возможные сроки исполнения. Планирование проекта необходимо в первую очередь для того, чтобы максимально четко и ясно представить руководству и линейным менеджерам самую объективную и достоверную информацию о предстоящем проекте. Первый уровень позволит руководителям понять, для чего разрабатывается модель компетенций, что именно предстоит сделать, к каким именно последствиям эти действия приведут, какую информацию и в какой именно форме руководителям необходимо донести до сотрудников организации.

2. Второй уровень заключается в формировании проектной группы. Данный процесс основывается на привлечении сотрудников в основной состав рабочей группы, что позволит в значительной мере снизить возможное сопротивление. Отметим, что подобное сопротивление в большинстве случаев возникает из-за чувства, что сотруднику навязывают определенные компетенции как новую шкалу оценки его деятельности.

3. Третий уровень заключается в проектировании модели компетенций. Целью данного этапа является сбор максимального количества информации о той работе, которую выполняют сотрудники организации. Делается это для того, чтобы выделить определенные стандарты поведения, которые в последствие и обуславливают достижение максимального результата. Что касается этапов сбора информации, то среди специалистов принято использовать следующие методы:
  • Постоянное наблюдение за деятельностью работника;
  • Опросы сотрудников и их непосредственных руководителей;
  • Обсуждения для руководителей, мозговой штурм;
  • Создание рабочих групп;
  • Метод репертуарных решений. Использование данного метода позволяет максимально точно выявлять индикаторы наиболее эффективных сотрудников;
  • Метод критических инцидентов, позволяющий определить некие поведенческие реакции. Именно наличие данных реакций зачастую оказывается весьма важным в критической ситуации;
  • Метод прямых атрибутов.
4. Четвертый уровень заключается в проработке уровней модели компетенций. На данном этапе работа специалистов начинается с определения количества уровней, включающих каждую из компетенций. Как показывает практика, обычно именно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Специалисты отмечают, что большее количество уровней в значительной мере усложняет использование модели, используемой при проведении оценочных мероприятий.

5. Пятый уровень представляет собой формирование профилей компетенций под конкретные должности. Результат проекта, направленного на создание корпоративной модели компетенций - определенные профили компетенций, которые были разработаны специалистами для каждой из рассматриваемых должностей.



Fatal error: Call-time pass-by-reference has been removed in /home/ucoach/rucubes.com/docs/bitrix/components/bitrix/forum.topic.reviews/component.php on line 56