Оценка, обучение и развитие персонала.
+7 | 495 | 211-33-55
ЗАКАЗАТЬ ОБРАТНЫЙ ЗВОНОК

Title

Опубликовано 01.10.2012 специалистом CUBES
При правильной разработке и проведении, оценка 360 градусов — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Процесс оценки по методу 360 градусов состоит из следующих этапов:

Шаг 1

Определение целей, задач, методики процесса
Оценку 360 градусов, как и любую другую оценку в компании, следует начинать с постановки целей и задач исследования. Необходимо четко представлять себе, каким именно образом будут использоваться результаты оценки.
Оценка «360 градусов» может быть использована для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

Шаг 2

Компетенции и опросник 360
Очень важно: не стоит пытаться копировать "типовые распространенные компетенции" для проведения оценки 360 градусов. Это серьезная ошибка. Дело в том, что компетенции, т.е. требования к должности предопределяются  ключевыми задачами конкретной должности и культурой конкретной компании. Хотелось бы сразу предостеречь от подхода по формированию единой "корпоративной" модели компетенций. Поступая таким образом, теряется точность и предметность измерения, в результате чего результат обязательно потеряет ясность.  Во многих случаях вы измерите то, что не является самым важным и упустите действительно важное.  Каждая должность заслуживает собственной модели компетенций и поведенческих индикаторов!

Шаг 3

Оцениваемые в процессе оценки 360 градусов
Для оценки по методу 360 градусов по убывающей подходят сотрудники, начиная с самых "верхних" должностей - руководителей компании, несущих на себе стратегические функции вплоть до административно-технического персонала. Это не случайно, поскольку чем выше уровень должности, тем важнее проявление именно "мягких" личностных качеств (soft skills), а не профессиональных знаний и умений (hard skills).

Шаг 4

Определение респондентов - тех, кто будет оценивать этих сотрудников
Выбирая сотрудников для оценки персонала по методу 360 градусов, необходимо позаботиться о том, чтобы этих сотрудников могли оценить их респонденты. Главный критерий при выборе респондентов - чтобы они а) знали хорошо оцениваемого и б) были готовы дать ответственную объективную (или почти объективную) обратную связь. Выбирая респондентов и компетенции для оценки, имейте в виду, что респондентам нужно будет задать вопросы, на которые они будут в состоянии ответить. Например, задавать вопросы подавляющему большинству подчиненных о степени владения их руководителя особыми, ведомыми только ему высокими материями (стратегия, китайский язык) вряд ли стоит. Они будут просто не в состоянии оценить эти компетенции или не будут иметь достаточно информации для их оценки.

Шаг 5

Направление респондентам по электронной почте ссылки на сайт, где они должны ответить электронно на вопросники, содержащие поведенческие индикатры по каждой компетенции.
Каждый участник оценки 360 получает персональное приглашение-ссылку пройти на страницу электронной анкеты. Результаты анкетирования поступают на вынесенный внешний сервер незамедлительно и являются конфиденциальной информацией даже для администраторов проекта. Именно поэтому предусмотрен вариант администрирования силами компетентных сотрудников компании – Клиента.

Шаг 6

Проведение коммуникационных мероприятий по донесению до оцениваемых и респондентов сути и цели процесса - от письма до публичной презентации или мини-семинара
Во избежание негативных эффектов и кривотолков  предельно важно дать полную исчерпывающую информацию всем прямым или косвенным участникам процесса опроса 360 градусов.

Шаг 7

Непосредственно само анкетирование на сайте, сбор ответов
Не пытайтесь обрабатывать результаты оценки 360 градусов в экселе! Это будет долго, рутинно и с качеством в любом случае ниже, чем у  веб-системы по автоматизированному сбору информации и обработке результатов. Грамотнее отдать весь процесс от внесения в программу данных, уведомления респондентов вплоть до распечатки результатов специалистам ассессмент-центра.

Шаг 8

Анализ полученных ответов, построение графиков и отчетов
Характерная особенность процесса сбора и обработки результатов оценки 360 градусов: - сроки. На них влияют командировки, отпуска и вечная занятость руководителей. Несколько десятков проектов со 100 оцениваемыми дали достаточно устойчивый усредненный результат: потребуется 5 недель, а летом 6. Хотя были примеры и завершения опроса всего за 1 неделю.
Чтобы сроки не срывались, необходимо периодически формировать "отчет по мониторингу" - поименный список респондентов и оцениваемых с указанием количества заполненных опросников. Важно поработать с этими людьми, чтобы они вовремя завершили заполнение опросников.

Шаг 9

Отправка отчетов для ознакомления с результатами оценки участникам оценки и их руководителям
Специализированная интернет-площадка по обработке результатов оценки 360 градусов позволяет автоматически генерировать результаты опроса и отправлять отчет по e-mail руководителю и оцениваемому сотруднику для предварительного ознакомления.

Шаг 10

Обратная связь и коучинг
Это действительно трудно, интерпретировать результаты оценки 360 градусов, если Вы делаете это в первый раз. Безусловно, руководитель  обязан принять участие в каждом разговоре с оцениваемым сотрудником. И лучше всего сделать это после беседы сотрудника с внешним коучем.
Такой формат необходим для улучшения качества обратной связи по результатам оценки 360 градусов и оказания помощи в разговоре. В оценке 360 градусов, коучинг - это инструмент, предваряющий  разговор руководителя с сотрудником. Он призван обозначить области развития, и наметить необходимые мероприятия для достижения поставленных задач.



Fatal error: Call-time pass-by-reference has been removed in /home/ucoach/rucubes.com/docs/bitrix/components/bitrix/forum.topic.reviews/component.php on line 56